【令和８年度最新／両立支援等助成金】とは？育児・介護・不妊治療まで6コースを一挙解説

「求人を出しても応募が来ない」「せっかく育てた従業員が辞めてしまった」——中小企業の採用・定着の悩みは、ここ数年で一段と深刻になっています。

給与を上げるだけでは限界がある。そう感じている経営者の方も多いのではないでしょうか。
実際、転職や就職先を選ぶ際に「育休が取れるか」「介護が必要になっても続けられるか」を重視する求職者は増えています。制度が整っている会社かどうかが、入社の判断材料になる時代です。

仕事と育児・介護などを両立できる職場づくりに取り組む事業主を国が応援するために設けられているのが、「両立支援等助成金」です。
育休取得のサポートから、介護離職の防止、テレワークや時差出勤の整備まで、職場環境の改善に向けた取り組みに幅広く対応しています。

キャリアアップ助成金がパートや契約社員の処遇改善を目的としているのに対し、両立支援等助成金は”仕事と家庭を両立しやすくする職場環境づくり”にフォーカスした助成金です。
育児や介護に直面した従業員が会社を辞めずに働き続けられる仕組みを整えることが、この助成金の核心にあります。

1. 両立支援等助成金とは？

両立支援等助成金は、仕事と育児・介護等を両立できる職場環境づくりに取り組む事業主に対して、国が費用の一部を助成する制度です。
育休・介護・不妊治療など、従業員のライフステージで直面するさまざまな場面をカバーする6つのコースで構成されています。

「職場環境づくり」と聞くと範囲が広く感じるかもしれませんが、具体的には次のような取り組みが対象です。

・育休中に業務を代わりに担ってくれた同僚に手当を支給した
・介護中の従業員が短時間勤務を使えるよう就業規則を整えて実際に利用してもらった
・男性従業員が子どもの誕生後に育休を取得した——こうした”会社として動いた実績”に対して助成金が支給されます。

制度を整えるだけでは受給できません。実際に従業員がその制度を利用してはじめて申請の対象になる、という点がこの助成金の特徴です。

2. 6つのコースといくらもらえるか

両立支援等助成金は、目的別に6つのコースで構成されています。それぞれ支給額や対象となる取り組みが異なるため、自社の状況に合ったコースを選ぶことが重要です。

コース1：出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）

男性従業員が育休を取得しやすい環境を整備したうえで、実際に育休を取得した場合や、会社全体の男性育休取得率が大幅に上昇した場合に受給できるコースです。

種別	支給額
男性従業員の育休取得（1人目）	20万円（環境整備措置を4つ以上実施した場合は30万円）
男性従業員の育休取得（2・3人目）	各10万円
男性育休取得率が30ポイント以上上昇し50%以上を達成した場合等	60万円（プラチナくるみん認定事業主は15万円加算）
育児休業等に関する情報公表加算	2万円

育休取得は1事業主3人目まで、取得率の上昇等は1事業主1回限りの支給です。

👉 詳しくは「【両立支援等助成金（出生時両立支援コース）】とは？」をご覧ください。（※リンク準備中）

コース2：介護離職防止支援コース

介護を抱えた従業員が仕事を続けられるよう、介護休業の取得・復帰支援や介護中の勤務制度の整備、業務代替体制の確保、有給介護休暇の導入などに取り組んだ場合に受給できるコースです。

種別	支給額
介護休業の取得・職場復帰	40万円（連続15日以上の休業の場合は60万円）／1事業主5人まで
介護両立支援制度の利用（1つ導入）	20万円（60日以上利用の場合は30万円）／1事業主5人まで
介護両立支援制度の利用（2つ以上導入）	25万円（60日以上利用の場合は40万円）／1事業主5人まで
業務代替支援（新規雇用）	20万円（連続15日以上の場合は30万円）
業務代替支援（手当支給等・介護休業）	5万円（連続15日以上の場合は10万円）
業務代替支援（手当支給等・短時間勤務）	3万円
介護休暇制度有給化支援	30万円（10日以上付与の場合は50万円）／1事業主1回限り
環境整備加算	10万円（1事業主1回限り）
有期雇用労働者加算	10万円（1事業主1回限り）

👉 詳しくは「【両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）】とは？」をご覧ください。（※リンク準備中）

コース3：育児休業等支援コース

育休復帰支援プランを作成し、従業員の育休取得と職場復帰をスムーズに進めた場合に受給できるコースです。

種別	支給額
育休取得時	30万円／1事業主2回まで（無期・有期雇用各1回）
職場復帰時	30万円／1事業主2回まで（無期・有期雇用各1回）
育児休業等に関する情報公表加算	2万円

育休取得時と職場復帰時を合わせると、最大で1事業主あたり62万円の受給が可能です。

👉 詳しくは「【両立支援等助成金（育児休業等支援コース）】とは？」をご覧ください。（※リンク準備中）

コース4：育休中等業務代替支援コース

育休中や短時間勤務中の従業員の業務を代わりに担ってくれた従業員に手当を支給した場合や、代替要員を新規雇用した場合に受給できるコースです。

種別	支給額
手当支給等（育休中）・業務体制整備費	最大20万円
手当支給等（育休中）・業務代替手当	支給手当額の3/4（最大240万円）
手当支給等（短時間勤務）・業務体制整備費	最大20万円
手当支給等（短時間勤務）・業務代替手当	支給手当額の3/4（最大108万円）
新規雇用（最短7日以上）	9万円
新規雇用（最長1年以上）	81万円

新規雇用は1事業主あたり年度10人まで、初回から5年間支給対象となります。

👉 詳しくは「【両立支援等助成金（育休中等業務代替支援コース）】とは？」をご覧ください。（※リンク準備中）

コース5：柔軟な働き方選択制度等支援コース

フレックスタイムや育児のためのテレワーク等など、柔軟な働き方を実現する制度を3つ以上導入し、育児中の従業員が実際に利用した場合に受給できるコースです。子の看護等休暇制度を有給化した場合も対象となります。

種別	支給額
柔軟な働き方選択制度（3つ導入）	20万円／1事業主5人まで
柔軟な働き方選択制度（4つ以上導入）	25万円／1事業主5人まで
子の看護等休暇制度有給化支援	30万円／1事業主1回限り
育児休業等に関する情報公表加算	2万円

障害のある子や医療的ケアが必要な子を育てる従業員について、子が18歳になる年度末まで制度利用を延長した場合は20万円が加算されます。

👉 詳しくは「【両立支援等助成金（柔軟な働き方選択制度等支援コース）】とは？」をご覧ください。（※リンク準備中）

コース6：不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース

不妊治療、月経（PMS〈月経前症候群〉を含む）、更年期といった女性の健康課題に対応した両立支援制度を整備し、従業員が実際に利用した場合に受給できるコースです。A〜Cそれぞれ独立して申請できます。

種別	支給額
A：不妊治療のための両立支援制度を5日（回）利用	30万円／1事業主1回限り
B：月経に起因する症状への対応のための支援制度を5日（回）利用	30万円／1事業主1回限り
C：更年期に起因する症状への対応のための支援制度を5日（回）利用	30万円／1事業主1回限り

👉 詳しくは「【両立支援等助成金（不妊治療及び女性の健康課題対応両立支援コース）】とは？」をご覧ください。（※リンク準備中）

3. 活用事例

4. 申請の流れ

コースごとに申請のタイミングや必要書類は異なりますが、どのコースにも共通する基本の流れは以下のとおりです。各コースの詳しい申請手順は、それぞれの個別記事で解説します。

STEP1. 就業規則・社内制度の整備と周知

対象となる制度を労働協約または就業規則に規定し、従業員に周知します。制度を利用した後から就業規則を整備しても申請の対象にはなりません。従業員が制度を利用する前に完了していることが必須です。

STEP2. 従業員との面談・支援プランの作成

育児・介護コースでは、対象となる従業員と面談を行い、「育休復帰支援プラン」や「仕事と介護の両立支援プラン」を作成します。プランは原則として休業開始日の前日までに作成する必要があります。

STEP3. 制度の利用

従業員が実際に育休・介護休業・短時間勤務・フレックスタイムなどの制度を利用します。

STEP4. 支給申請

制度の利用が一定の要件を満たした後、申請期間内に支給申請書と必要書類を管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）に提出します。申請期間はコースごとに異なるため、制度利用開始のタイミングから期限を逆算して管理することが重要です。

5. よくある質問

Q. 複数のコースを同時に申請することはできますか？

はい、可能です。例えば、育児休業等支援コースで育休取得を支援しながら、育休中等業務代替支援コースで業務代替体制を整えるといった組み合わせができます。ただし、同一の取り組みや同一の経費を対象として複数のコースから重複して受給することはできません。また、コースによっては同一の対象労働者・同一の育児休業について他コースとの併給が制限されているものがあるため、各コースの個別記事で確認してください。

Q. パートタイマーや契約社員も対象になりますか？

はい、対象になります。雇用保険の被保険者として雇用されている従業員であれば、雇用形態を問わず対象となります。正社員だけでなく、パートや有期雇用の契約社員が育休を取得した場合や介護両立支援制度を利用した場合も申請できます。

Q. 就業規則がない会社でも申請できますか？

常時雇用する従業員が10人未満で就業規則の作成・届出をしていない場合でも、対象となる制度の内容を明文化し、全従業員に周知していることが確認できる書類があれば申請できます。就業規則に代えて、メール送信記録や回覧書類、掲示物の写真などで周知の事実を示すことが必要です。

Q. 両立支援等助成金は、キャリアアップ助成金と同時に活用できますか？

はい、別々の取り組みに対する申請であれば、同時に活用できます。キャリアアップ助成金がパートや契約社員の処遇改善を目的とするのに対し、両立支援等助成金は育児・介護などの両立環境の整備を目的とするため、対象となる取り組みが異なれば双方を組み合わせることが可能です。

6. まとめ

育児や介護、不妊治療といったライフイベントは、従業員の誰にでも訪れる可能性があります。こうした場面で従業員が「この会社では続けられない」と感じることなく働き続けられる環境を整えることが、両立支援等助成金の目的です。

6つのコースはそれぞれ目的が異なりますが、どれか1つだけ使うものではなく、自社の状況に応じて組み合わせることができます。育休を取りやすくしながら業務カバー体制も整えたい、フレックスタイムを導入して求人への反応を変えたい、介護離職を防ぎながらベテラン従業員に長く活躍してもらいたい——そうした会社としての取り組みが、助成金という形で国から後押しされます。

注意が必要なのは、どのコースも就業規則への制度の規定と従業員への周知を先に済ませることが前提になる点です。まずは自社の就業規則に育児・介護関連の制度が適切に定められているかを確認し、どのコースから着手するかを検討することから始めましょう。

要件の詳細や自社の状況への当てはめ方については、管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご相談ください。

【参照資料】
厚生労働省『両立支援等助成金のご案内（令和8年度版）』

👉 厚生労働省：両立支援等助成金 公式ページ（申請書・要領のダウンロードはこちら）

※本記事は2026年4月時点の法令・情報に基づき作成しています。助成金の支給要件は変更されることがあるため、具体的な申請にあたっては必ず最新の公募要領をご確認いただくか、所轄の労働局または社会保険労務士までご相談ください。