従業員が「親の介護が必要になった」と打ち明けてきたとき、会社として何ができるかを考えたことはありますか。
長年会社を支えてきたベテランの従業員が、介護を理由に突然辞めてしまう。その穴を埋めるための採用コストと、引き継ぎの負担を考えると、できれば続けてもらいたいと思うのが本音ではないでしょうか。
両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）は、仕事と介護を両立しやすい職場環境を整え、介護に直面した従業員が働き続けられるよう支援した会社に助成金が支給される制度です。
介護休業の取得・職場復帰支援から、時差出勤や在宅勤務などの柔軟な勤務制度の導入まで、幅広い取り組みが対象になります。
こんな企業におすすめ！
・介護休業の制度はあるが、実際に取得した従業員がいなくて運用のイメージがつかめない
・時差出勤や短時間勤務など、介護中でも働きやすい仕組みを就業規則に整えたい
・パートや契約社員を含む従業員が介護に直面しても、辞めずに続けられる環境をつくりたい
1. 介護離職防止支援コースとは？
介護離職防止支援コースは、仕事と介護の両立支援の取り組みを行い、介護休業の円滑な取得・職場復帰を支援した場合や、介護のための勤務制度の利用を支援した場合などに受給できる助成金です。つまり、介護に直面した従業員が辞めずに働き続けられる仕組みをつくった会社に国からお金が支給される制度です。
この制度の核心にあるのが、「仕事と介護の両立支援プラン」です。従業員が介護に直面したとき、会社は本人と面談を行い、介護休業や勤務制度の利用方針、業務の引き継ぎ方法などを盛り込んだこのプランを作成します。助成金はプランに基づいた支援を実施した結果として支給されるため、「制度だけ整えておく」では受給できません。
例えば、親の介護が必要になった従業員と面談を行い、2週間の介護休業を取得してもらったうえで職場復帰まで支援した場合、あるいは在宅勤務や時差出勤を使いながら介護と仕事を両立してもらった場合がこれに当たります。
助成金が支給される場面は、大きく4つあります。それぞれの詳しい要件と支給額は「 4. 支給要件」で解説します。
- 介護休業を取得して職場復帰した場合
- 介護両立支援制度（時差出勤・短時間勤務・在宅勤務・フレックスタイム・介護サービス費用補助など）を利用した場合
- 介護休業中や短時間勤務中の業務を代替した場合
- 有給の介護休暇制度を新たに導入して利用させた場合
2. いくらもらえる？
介護休業
介護休業を取得して職場復帰した従業員が出た場合の支給額は以下のとおりです。
| 要件 | 支給額 |
|---|---|
| 介護休業を取得し職場復帰した場合 | 40万円 |
| 連続15日以上の休業の場合 | 60万円 |
1事業主あたり5人まで支給対象です（同一の従業員・同一の対象家族に係る介護休業につき1回限り）。
介護両立支援制度
時差出勤・短時間勤務・在宅勤務・フレックスタイム・介護サービス費用補助のいずれかを導入し、従業員が利用した場合の支給額は以下のとおりです。
| 要件 | 支給額 |
|---|---|
| 制度を1つ導入し、対象の従業員が合計20日以上利用した場合 | 20万円 |
| 制度を1つ導入し、対象の従業員が合計60日以上利用した場合 | 30万円 |
| 制度を2つ以上導入し、対象の従業員が合計20日以上利用した場合 | 25万円 |
| 制度を2つ以上導入し、対象の従業員が合計60日以上利用した場合 | 40万円 |
1事業主あたり5人まで支給対象です。
業務代替支援
介護休業中や短時間勤務中の従業員の業務を代替した場合の支給額は以下のとおりです。
| 種別 | 支給額 |
|---|---|
| 新規雇用（介護休業取得者の代替要員を新たに雇用または派遣受入） | 20万円（連続15日以上は30万円） |
| 手当支給等・介護休業（業務代替者に手当を支給） | 5万円（連続15日以上は10万円） |
| 手当支給等・短時間勤務（業務代替者に手当を支給） | 3万円 |
1事業主あたり5人まで支給対象です。
介護休暇制度有給化支援
法定の介護休暇（無給でも可）を上回る有給の介護休暇制度を新たに導入し、従業員が合計10時間以上利用した場合の支給額は以下のとおりです。
| 要件 | 支給額 |
|---|---|
| 1年度あたり5日以上10日未満の有給介護休暇を付与した場合 | 30万円 |
| 1年度あたり10日以上の有給介護休暇を付与した場合 | 50万円 |
1事業主1回限りの支給です。
加算
| 種別 | 支給額 |
|---|---|
| 環境整備加算（介護休業・介護両立支援制度・業務代替支援のいずれかと同時申請） | 10万円（1事業主1回限り） |
| 有期雇用労働者加算（介護休業または介護両立支援制度の対象者が有期雇用の場合） | 10万円（1事業主1回限り） |
3. 活用事例
事例1：介護休業の取得・職場復帰を支援し、40万円を受給した
長年経理を担ってきたベテランの女性社員から、親が要介護状態になったと相談があった。
就業規則に介護休業制度と職場復帰後の取り扱いを規定し、全従業員に周知したうえで、対象の社員と面談を行い仕事と介護の両立支援プランを作成した。
社員は連続10日間の介護休業を取得し、休業中は業務の引き継ぎを整理しながら復帰後の体制を整えた。職場復帰後も継続雇用が確認されたことで申請要件を満たした。
受給額：40万円（介護離職防止支援コース・介護休業）
長年培った経理知識と取引先との関係を失わずに済んだことが、会社としての最大の成果となった。
事例2：在宅勤務制度を活用し、介護中の従業員が働き続けた
家族の介護のために週に数日は自宅で仕事をしたいという申し出があったパート社員がいた。
会社では介護のための在宅勤務制度を就業規則に新たに規定し、全従業員に周知したうえで、対象の社員と面談を行い両立支援プランを作成した。
対象の社員が合計20日以上在宅勤務制度を利用したことで、介護両立支援制度の要件を満たした。
受給額：20万円（介護離職防止支援コース・介護両立支援制度）
制度を整備したことで、他の従業員も「介護が必要になっても相談できる」という安心感が生まれ、職場全体の雰囲気が変わったという声があった。
事例3：介護休業中の業務を代替する体制を整え、20万円を受給した
現場監督を担う社員が、親の介護のために2週間の介護休業を取得することになった。
会社では業務代替者への手当支給制度を就業規則に規定し、休業中の業務を担う別の社員に業務代替手当を支給した。休業開始前に業務の見直しと効率化を行い、代替業務の内容と賃金について面談で説明したうえで実施した。
受給額：20万円（介護離職防止支援コース・業務代替支援・新規雇用）
休業取得者が「周囲に迷惑をかけずに休める」と感じられる体制が整ったことで、介護に直面した際に早めに相談する風土が生まれた。
事例4：有給の介護休暇制度を導入し、30万円を受給した
これまで法定どおり無給の介護休暇制度しか設けていなかったが、有給の介護休暇制度を就業規則に新たに規定した。
1年度あたり5日以上の有給介護休暇を時間単位・中抜け可能な形で取得できる制度として整備し、全従業員に周知した。
整備後、介護中の社員が通院の付き添いやケアマネージャーとの面談などに有給介護休暇を合計10時間以上利用した。
受給額：30万円（介護離職防止支援コース・介護休暇制度有給化支援）
有給であることで経済的な不安を感じずに休暇を取れるようになり、介護の初動対応を早めに取れるようになったという声が従業員から上がった。
4. 支給要件
このコースには4種別の支給要件があります。
まずすべての種別に共通する要件を確認し、その後各種別の個別要件を確認してください。
共通要件
- 介護休業・介護両立支援制度の取得・利用を支援する方針を、就業規則または明文化した文書等により全従業員に周知していること
「介護が必要になったときに休業や勤務制度を使える」という方針を会社として明確にし、全従業員が知っている状態にしておく必要があります。周知は対象となる従業員の休業開始日または制度利用開始日までに完了していることが条件です。 - 介護休業・介護両立支援制度の内容を労働協約または就業規則に規定していること
法定の介護休業制度や、申請対象となる介護両立支援制度（時差出勤・短時間勤務・在宅勤務等）の内容を就業規則に具体的に書いておく必要があります。「法律に準拠する」という一文だけでは認められず、制度の対象者・利用期間・手続き方法などが明記されていることが必要です。
「介護休業」の個別要件
- 対象家族の要介護の事実を把握後、上司または人事労務担当者が従業員と面談を行い、「仕事と介護の両立支援プラン」を作成していること
面談は1回以上行い、その結果を所定の様式（仕事と介護の両立支援プラン（面談シート兼用））に記録する必要があります。プランは原則として休業開始前に作成しますが、休業開始と同時並行での作成も認められます。ただし、面談もプラン作成も休業終了後に行われた場合は支給対象外となります。 - 作成したプランに基づき、業務の整理・引き継ぎを実施していること
プランには少なくとも「業務の整理・引き継ぎに関する措置」が含まれている必要があります。対面が難しい場合は電話・メール・書面による引き継ぎでも構いませんが、引き継ぎが行われないまま休業が終了している場合は支給対象外となります。 - 介護休業取得者を休業終了後に原則として原職等に復帰させる旨を、就業規則に規定していること
「介護休業後は原則として元の職務に戻す」という内容を就業規則に書いておく必要があります。この規定は対象の従業員が職場復帰するまでに整備されていることが条件です。 - 連続5日以上の介護休業を取得させ、休業終了後に原職等に復帰させていること
所定労働日に対する休業日数が連続5日以上必要です（所定の休日は日数に含みません）。復帰後は原則として元の職務・部署に戻す必要があります。本人の希望により異なる職務に復帰する場合は、面談記録等でその希望が確認できることが条件です。 - 休業終了後にフォロー面談を実施し、記録していること
介護休業が終わったあと、上司または人事労務担当者と対象の従業員が面談を行い、結果をプランに記録する必要があります。 - 対象の従業員を、休業終了後3か月以上雇用保険被保険者として継続雇用していること
復帰後3か月の間に雇用形態や給与形態を不合理に変更した場合は支給対象外となります。また、この3か月間は就業予定日に対して実際に就業した日数の割合が5割以上であることが必要です。 - 対象の従業員を、介護休業の開始日から支給申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用していること
休業中に退職・解雇となった場合や、雇用保険の被保険者でなくなった場合は対象外となります。
「介護両立支援制度」の個別要件
- 対象家族の要介護の事実を把握後、面談を行い「仕事と介護の両立支援プラン」を作成していること
介護休業の要件と同様です。プランには「制度利用期間中の業務体制の検討に関する事項」が含まれている必要があります。 - 時差出勤・短時間勤務・在宅勤務・フレックスタイム・介護サービス費用補助のいずれかを就業規則に規定し、対象の従業員が一定日数以上利用していること
利用日数の基準は制度の種別によって異なります。時差出勤・短時間勤務・在宅勤務・フレックスタイムは合計20日以上（60日以上で増額）、介護サービス費用補助は利用期間が6か月以上であることが必要です。日数は所定労働日ベースでカウントします。 - 対象の従業員を、制度利用開始日から支給申請日まで雇用保険被保険者として継続雇用していること
- 制度の利用開始から申請まで在籍して雇用保険に加入し続けていることが必要です。
「業務代替支援」の個別要件
（1）新規雇用
- 要介護状態にある家族の介護に直面する従業員が連続5日以上の介護休業を取得し、業務代替要員を新規雇用または派遣受入で確保していること
既存の従業員ではなく、新たに雇い入れた人材または派遣で受け入れた人材に業務を代替させていることが必要です。代替要員は、事業主が対象家族の要介護の事実を知った日以前に採用されていた人材でないことが条件です。 - 代替要員が介護休業期間中に業務代替した期間が、介護休業期間全体の8割以上あること
代替要員が実際に業務を担った日数が、対象従業員の介護休業期間の8割以上を満たしている必要があります。複数名の代替要員を確保した場合は合算して計算できます。
（2）手当支給等（介護休業）
- 介護休業取得者または業務代替者の業務について、見直し・効率化に取り組んでいること
業務の一部の休止・廃止、手順・工程の見直しによる効率化、マニュアル等の作成による標準化のいずれかを実施していることが必要です。業務代替期間の開始日前日までに実施している必要があります。 - 代替業務に対応した賃金制度を就業規則等に規定していること
「業務代替手当」「特別業務手当」など、業務を代替することに対して支払う手当の制度を就業規則に規定しておく必要があります。労働時間に応じて支払われる残業代は対象外で、業務内容を評価する手当であることが必要です。 - 業務代替者への面談を実施していること
業務代替者の上司または人事労務担当者が、代替業務の内容と賃金について面談で説明していることが必要です。 - 業務代替者の賃金が1日あたり500円以上または1か月あたり1万円以上（いずれか低い額以上）増額されていること
業務代替期間中、業務代替者全員に対して上記の基準以上の手当が支給されていることが必要です。
（3）手当支給等（短時間勤務）
- 短時間勤務中の業務について、見直し・効率化に取り組み、手当制度を就業規則等に規定していること
手当支給等（介護休業）と同様の業務見直し・効率化の取り組みと手当制度の規定が必要です。 - 業務代替者の賃金が1日あたり150円以上または1か月あたり3千円以上（いずれか低い額以上）増額されていること
短時間勤務の場合は介護休業の場合より基準額が低く設定されています。
介護休暇制度有給化支援の個別要件
- 令和8年4月8日以降に、法定を上回る有給の介護休暇制度を新たに就業規則に規定していること
法定の介護休暇は無給でも可とされていますが、本支援では有給の介護休暇制度を新たに整備することが必要です。既存の法定介護休暇をそのまま使うだけでは対象外となります。 - 有給の介護休暇制度を、雇用保険被保険者が合計10時間以上利用していること
対象の従業員が介護休暇を合計10時間以上利用した時点で申請できます。同一の事業主に雇用される配偶者が同じ対象家族のために介護休暇を利用した時間数は合算できます。
5. 申請の流れ
種別ごとに申請期限が異なります。共通の準備事項を先に整えたうえで、各種別の申請タイミングを確認してください。
共通の準備
STEP1. 就業規則の整備・社内周知
介護休業制度・介護両立支援制度の内容を就業規則に規定し、取得・利用を支援する方針を全従業員に周知します。周知は対象となる従業員の休業開始日または制度利用開始日までに完了していることが必要です。
STEP2. 従業員との面談・両立支援プランの作成
対象家族の要介護の事実を把握後、上司または人事労務担当者が従業員と面談を行い、「仕事と介護の両立支援プラン」を作成します。プランは原則として休業開始前または制度利用開始前に作成しますが、休業・利用開始と同時並行での作成も認められます。
介護休業
STEP3. 連続5日以上の介護休業を取得・職場復帰
対象の従業員が連続5日以上の介護休業を取得し、職場復帰後に上司または人事労務担当者とフォロー面談を実施します。
STEP4. 支給申請
介護休業終了日の翌日から3か月が経過した日の翌日から2か月以内に申請します。例えば5月10日に介護休業が終了した場合、8月11日から10月10日が申請期間です。
介護両立支援制度
STEP3. 対象制度を一定日数以上利用
時差出勤・短時間勤務・在宅勤務・フレックスタイムは合計20日以上（または60日以上）、介護サービス費用補助は利用期間6か月以上になった時点で申請要件を満たします。
STEP4. 支給申請
利用日数が要件を満たした日の翌日から1か月が経過した日の翌日から2か月以内に申請します。
業務代替支援（新規雇用・手当支給等）
STEP3. 代替要員の確保または業務代替手当の支給
介護休業取得者の代替要員を新規雇用または派遣受入で確保するか、業務を代替する既存の従業員に手当を支給します。
STEP4. 支給申請
介護休業終了日の翌日から2か月以内に申請します。
介護休暇制度有給化支援
STEP3. 有給介護休暇制度を導入・利用
有給の介護休暇制度を就業規則に新たに規定し、対象の従業員が合計10時間以上利用した時点で申請要件を満たします。
STEP4. 支給申請
対象の従業員の利用時間数が10時間に達した日の翌日から2か月以内に申請します。
申請先はすべての種別共通で、本社等の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。郵送の場合は消印ではなく労働局への到達日が期限内である必要があるため、余裕をもって発送してください。
6. よくある質問
Q. 介護休業の取得で一度助成金を受給した従業員が、別の家族の介護で再度休業した場合も申請できますか？
はい、申請できます。同一の従業員について同一の対象家族に係る介護休業は1回限りですが、新たに要介護状態となる別の家族が生じた場合は、新たに両立支援プランを作成することで再度支給対象となり得ます。例えば、父親の介護で受給した後、母親が要介護状態になって介護休業を取得した場合は対象となります。
Q. 父母2人を同時に介護していて、短時間勤務を父母あわせて合計20日利用した場合、対象になりますか？
残念ながら、父と母を合算して20日とカウントすることはできません。利用日数は同一の対象家族につき合計20日以上という要件のため、父の介護で20日以上、または母の介護で20日以上、それぞれ別に要件を満たす必要があります。父だけで20日以上利用した場合は父について申請でき、その後母についても20日以上利用すれば母について別途申請できます。
Q. 介護休業と介護両立支援制度の両方を同一の従業員・同一の家族について申請できますか？
はい、申請できます。ただし、それぞれについて別個に面談を実施し、介護支援プランを策定（または改定）していることが必要です。介護休業後に復帰した従業員が同じ家族の介護のために短時間勤務制度を利用した場合なども、新たにプランを作成すれば申請対象となります。
Q. 有給の介護休暇制度を新たに導入しようと考えているのですが、以前に介護両立支援制度として法定を上回る介護休暇制度で助成金を受給していた場合も申請できますか？
残念ながら申請できません。令和7年度以前の介護両立支援制度における介護休暇制度（法を上回るもの）の支給を受けていた場合は、今回の介護休暇制度有給化支援の支給対象外となります。
7. まとめ
介護は、ある日突然始まります。「まだ先の話」と思っていた従業員が、急に「親の介護が必要になった」と打ち明けてくる場面は、どの会社にも起こり得ます。そのときに会社として何もできないと、長年培った経験とスキルを持つベテランの従業員を失うことになりかねません。
介護離職防止支援コースは、そうした場面に備えて仕組みを整えた会社を国が後押しする制度です。就業規則に介護休業制度と各種両立支援制度を規定し、従業員が介護に直面したときに面談を行い両立支援プランを作成する——この流れを社内に定着させることが、このコースを活用するための土台になります。
介護休業の取得・職場復帰支援で最大60万円、介護両立支援制度の導入・利用で最大40万円、業務代替支援や有給介護休暇制度の導入も組み合わせれば、複数の種別を合わせて受給することも可能です。
まずは自社の就業規則に介護休業制度が具体的に規定されているかどうかを確認し、従業員が介護に直面したときの対応フローを整理することから始めましょう。要件の詳細や自社の状況への当てはめ方については、管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご相談ください。
お気軽にお問い合わせください
【参照資料】
厚生労働省『両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026年度版）』
厚生労働省『両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）支給要領（令和8年4月8日改正）』
厚生労働省『両立支援等助成金（介護離職防止支援コース）Q&A（2026年度版）』
👉 厚生労働省：両立支援等助成金 公式ページ（申請書・要領のダウンロードはこちら）
※本記事は2026年4月時点の法令・情報に基づき作成しています。助成金の支給要件は変更されることがあるため、具体的な申請にあたっては必ず最新の公募要領をご確認いただくか、所轄の労働局または社会保険労務士までご相談ください。