育休を取ってもらいたいけれど、その間の業務をどう回せばいいかわからない。復帰してもらったあと、うまく職場に戻れるか不安——育児休業をめぐる会社側の悩みは、取得させるところだけでなく、復帰後にも続きます。
両立支援等助成金（育児休業等支援コース）は、育休を取る前から復帰後までの流れを会社として丁寧に支援した中小企業に対して、国が助成金を支給する制度です。
育休取得時と職場復帰時の2段階で受給できるため、一連の取り組みを通じて最大60万円を受け取ることができます。
出生時両立支援コースが男性の育休取得に特化しているのに対し、育児休業等支援コースは男女を問わず育休を取得する従業員全員が対象です。女性従業員が産休・育休を取得する場合はもちろん、男性従業員が育休を取得する場合にも活用できます。
こんな企業におすすめ！
・育休から戻ってきた従業員がうまく職場に馴染めず、早期に退職してしまった経験がある
・パートや契約社員が育休を取得する際も、正社員と同様に支援できる体制を整えたい
・育休取得実績を社外にアピールし、採用活動や会社のブランディングに活かしたい
1. 育児休業等支援コースとは？
育児休業等支援コースは、労働者の円滑な育児休業の取得・職場復帰に取り組んだ中小企業事業主に対して助成金が支給される制度です。つまり、育休を取りやすく・戻りやすい職場の仕組みをつくった会社に国からお金が支給される制度です。
この制度の中心にあるのが「育休復帰支援プラン」です。
育休を取る予定の従業員と事前に面談を行い、休業前の業務の引き継ぎ方法や、休業中に会社からどんな情報を提供するか、復帰後の働き方などを盛り込んだ計画書を会社が作成します。
例えば、「産休に入る前にこの業務を誰に引き継ぐか」「育休中に社内報やチームの近況を送る」「復帰前に面談を行って働き方を確認する」といった内容を具体的に計画しておくイメージです。
助成金が支給されるタイミングは2段階あります。
1つ目は育休を取得したとき、2つ目は職場復帰したときです。
それぞれのタイミングで申請でき、両方受給すれば合計60万円になります。
2. いくらもらえる？
育休取得時・職場復帰時
| 種別 | 支給額 | 支給回数 |
|---|---|---|
| 育休取得時 | 30万円 | 1事業主2回まで（無期雇用・有期雇用各1回） |
| 職場復帰時 | 30万円 | 1事業主2回まで（無期雇用・有期雇用各1回） |
育休取得時と職場復帰時はそれぞれ独立して申請できます。同一の従業員について育休取得時を受給した後、職場復帰時も受給できるため、1人の従業員について最大60万円の受給が可能です。
「1事業主2回まで（無期雇用・有期雇用各1回）」とは、無期雇用労働者（正社員など）で1回、有期雇用労働者（契約社員など）で1回、合計2回が1事業主全体の上限という意味です。
例えば有期雇用の契約社員で受給した後、別の契約社員について再度申請することはできません。
育児休業等に関する情報公表加算
厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」の一般事業主行動計画公表サイトに、男女の育児休業取得率や平均取得日数などを公表した場合、2万円が加算されます。育休取得時または職場復帰時のいずれか1回限りの加算で、加算のみの申請はできません。
3. 活用事例
事例1：育休復帰支援プランを活用し、女性社員の育休取得・職場復帰を支援して60万円を受給した
経理担当の女性社員から妊娠の報告があった。会社として初めて育休取得者が出るケースで、就業規則に育休制度を規定し、育休復帰支援プランの作成方針を全従業員に周知したうえで、対象の社員と面談を行いプランを作成した。
プランに基づいて業務の引き継ぎを進め、育休中は月1回チームの近況をメールで送るなどの情報提供を実施した。育休終了前に復帰面談を行い、時短勤務で職場復帰した後も継続雇用が6か月以上確認された。
受給額：60万円（育児休業等支援コース・育休取得時30万円＋職場復帰時30万円）
会社として育休取得と職場復帰の支援の流れが整備されたことで、次に育休を取る従業員が出た際にもスムーズに対応できるようになった。
事例2：契約社員が育休を取得・復帰し、正社員とは別枠で受給した
すでに正社員の女性従業員の育休取得で育休取得時・職場復帰時の助成金を受給済みだった会社で、有期雇用の契約社員が育休を取得することになった。
無期雇用労働者と有期雇用労働者はそれぞれ別枠でカウントされるため、同じく育休復帰支援プランを作成し、育休取得時・職場復帰時の両方を申請した。
受給額：60万円（育児休業等支援コース・育休取得時30万円＋職場復帰時30万円）
「契約社員だから対象外」と思い込んでいたが、雇用保険の被保険者であれば雇用形態を問わず申請できることを確認し、受給につながった事例です。
4. 支給要件
育休取得時
- 育休復帰支援プランによる育休取得・職場復帰支援の方針を、就業規則または明文化した文書等により全従業員に周知していること
「育休を取る従業員に対して、会社として育休復帰支援プランに基づく支援を実施する」という方針を全従業員が知っている状態にしておく必要があります。周知は対象の従業員の休業開始日の前日までに完了していることが条件です。なお、周知するのはプランそのものではなく、プランによる支援を実施していくという会社としての方針です。 - 妊娠の事実を把握後、対象の従業員と面談を行い「育休復帰支援面談シート」に記録したうえで、育休復帰支援プランを作成していること
上司または人事労務担当者が面談を行います。対面が難しい場合は電話・メールでも構いません。プランには「業務の整理・引き継ぎに関する事項」と「育休中の職場情報の提供に関する事項」の両方を盛り込む必要があります。プランの作成は休業開始日の前日までに完了していることが必要です。 - 育休復帰支援プランに基づき、業務の引き継ぎを実施していること
プランに沿って、対象の従業員の業務を休業前に引き継ぎます。対面が困難な場合は電話・メール・書面による引き継ぎでも構いません。プランを作成したにもかかわらず引き継ぎが行われないまま休業が終了している場合は支給対象外となります。 - 対象の従業員が連続3か月以上の育児休業を取得していること
産後休業の終了後に引き続き育児休業を取得する場合は、産後休業の期間を含めて連続3か月以上かどうかを判定します。 - 育児休業制度などを労働協約または就業規則に定めていること
育児・介護休業法に基づく育児休業（産後パパ育休を含む）と育児のための短時間勤務制度の両方を、対象の従業員の育休開始前に就業規則に具体的に書いておく必要があります。「法律に準拠する」という一文だけでは認められません。 - 次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画を策定し、労働局へ届け出ていること
申請日時点で有効な計画（申請日が計画期間内に含まれているもの）が必要です。支給申請日までに策定・届出・公表・周知がすべて完了している必要があります。プラチナくるみん認定を受けている事業主は届け出がなくても対象となります。 - 対象の従業員を、育児休業の開始日において雇用保険被保険者として雇用していること
育休開始日の時点で雇用保険に加入していることが必要です。
職場復帰時
職場復帰時は、育休取得時で受給した同一の従業員・同一の育児休業について申請します。育休取得時の要件をすべて満たしたうえで、以下の要件を満たす必要があります。
- 育休復帰支援プランに基づき、育休中に職務や業務内容に関する情報・資料を提供していること
育休終了後の職場復帰を円滑にするための情報提供が必要です。業務データ・月報・業務マニュアルなどを郵送・メール・イントラネット等で提供します。イントラネットで提供する場合は、対象の従業員がアクセスできる環境を会社が整えていることが必要です。 - 育休終了前に対象の従業員と面談を行い、「面談シート」に記録していること
育休終了前に上司または人事労務担当者が面談を行います。復帰の約2か月前に実施することが望ましいとされています。 - 面談結果を踏まえ、原則として原職等に復帰させていること
休業前と同一の部署・同一の職務（または原職相当職）に戻すことが必要です。本人の希望により別の職務に復帰する場合は、その希望が面談記録で確認できれば支給対象となります。ただし、育休前に無期雇用だった従業員が復帰後に有期雇用として新たに雇用契約を締結している場合は対象外です。 - 対象の従業員を、職場復帰後6か月以上雇用保険被保険者として継続雇用していること
復帰後6か月の間に雇用形態や給与形態の不合理な変更を行った場合は支給対象外となります。また、この6か月間は就業予定日に対して実際に就業した日数の割合が5割以上であることが必要です。
5. 申請の流れ
育休取得時
STEP1. 就業規則の整備・社内周知
育児休業制度と育児のための短時間勤務制度を就業規則に規定し、育休復帰支援プランによる支援方針を全従業員に周知します。いずれも対象の従業員の休業開始日の前日までに完了していることが必要です。
STEP2. 面談・育休復帰支援プランの作成
妊娠の事実を把握後、休業開始日の前日までに対象の従業員と面談を行い、「育休復帰支援面談シート」に記録したうえで育休復帰支援プランを作成します。プランには業務の引き継ぎと育休中の情報提供の両方を盛り込みます。
STEP3. 業務の引き継ぎ
育休復帰支援プランに基づき、対象の従業員の業務を休業開始日の前日までに引き継ぎます。
STEP4. 育児休業の取得
対象の従業員が連続3か月以上の育児休業を取得します。
STEP5. 支給申請
育休取得時の申請期限は、育休期間の長短によって異なります。育休期間が1か月未満の場合は育休終了日の翌日から2か月以内、1か月以上の場合は育休終了日の翌日から3か月が経過した日の翌日から2か月以内です。例えば育休が5月31日に終了し期間が3か月以上の場合、9月1日から10月31日が申請期間となります。
職場復帰時
STEP1. 育休中の情報提供
育休復帰支援プランに基づき、育休中の従業員に職務や業務内容に関する情報・資料を提供します。復帰後の職場復帰を円滑にするための内容であることが必要です。
STEP2. 復帰前面談
育休終了前に上司または人事労務担当者が対象の従業員と面談を行い、「面談シート」に記録します。復帰の約2か月前に実施することが望ましいとされています。
STEP3. 職場復帰
面談結果を踏まえ、原則として原職等に復帰させます。
STEP4. 6か月の継続雇用
職場復帰後、6か月以上雇用保険被保険者として継続雇用します。この期間中に雇用形態や給与形態を不合理に変更しないことが必要です。
STEP5. 支給申請
職場復帰時の申請期限は、育休終了日の翌日から6か月が経過した日の翌日から2か月以内です。例えば育休が5月31日に終了した場合、12月1日から翌年1月31日が申請期間です。
申請先はいずれも、本社等の所在地を管轄する都道府県労働局雇用環境・均等部（室）です。郵送の場合は消印ではなく労働局への到達日が期限内である必要があるため、余裕をもって発送してください。
6. よくある質問
Q. 男性従業員が育休を取得した場合も申請できますか？
はい、申請できます。
育児休業等支援コースは男女を問わず対象となります。ただし、同一の従業員の同一の育児休業について、出生時両立支援コース（男性労働者の育児休業取得）との併給はできません。男性従業員の育休取得については、どちらのコースで申請するかを事前に確認しておくことが重要です。
Q. 育休取得時の助成金を受給した従業員が、育休中に第2子の産前休業に入った場合、職場復帰時の助成金は受給できますか？
残念ながら、育休取得時の対象となった育児休業から復帰せずに次の産前・産後休業・育児休業に入った場合、第1子に係る職場復帰時の助成金は受給できません。職場復帰時の受給には、対象となった育児休業から実際に職場復帰し、6か月以上継続雇用されていることが必要です。
Q. 育休復帰支援プランは、会社が独自に作成する必要がありますか？
会社が作成する必要がありますが、厚生労働省がホームページで公開している「育休復帰支援プラン策定マニュアル」を活用したり、仕事と家庭の両立支援プランナーによる無料の策定支援を受けて作成したりすることもできます。ただし、マニュアルや支援を利用して作成したものであっても、必要事項の記載がない場合は支給対象外となります。
Q. 育休から復帰後、本人の希望で別の部署に異動した場合も職場復帰時の助成金を受給できますか？
はい、受給できます。
原則として原職等への復帰が必要ですが、本人の希望により別の職務に復帰する場合であっても、その希望が面談記録で確認できれば支給対象となります。ただし、育休前に無期雇用だった従業員が復帰後に有期雇用として新たに雇用契約を締結している場合は対象外となります。
7. まとめ
育休を取ってもらうことと、戻ってきてもらうことは、どちらも会社としての取り組みが必要です。育児休業等支援コースは、この2つのタイミングそれぞれに助成金が支給される仕組みになっており、育休取得時に30万円、職場復帰時に30万円、合計60万円を受給できます。
この助成金の核心は、育休復帰支援プランの作成です。妊娠の報告を受けたら面談を行い、業務の引き継ぎ方法と育休中の情報提供方針を盛り込んだプランを育休開始前に作成する——この流れを社内に定着させることが、育休を取りやすく・戻りやすい職場づくりの基盤になります。
対象は正社員だけでなく、雇用保険の被保険者であれば契約社員なども含まれます。無期雇用と有期雇用はそれぞれ別枠でカウントされるため、条件を満たせば両方について申請することもできます。
まずは自社の就業規則に育児休業制度が具体的に規定されているかどうかを確認し、育休復帰支援プランの作成フローを整備することから始めましょう。要件の詳細や自社の状況への当てはめ方については、管轄の都道府県労働局雇用環境・均等部（室）または社会保険労務士にご相談ください。
お気軽にお問い合わせください
【参照資料】
厚生労働省『両立支援等助成金 支給申請の手引き（2026年度版）』
厚生労働省『両立支援等助成金（育児休業等支援コース）支給要領（令和8年4月8日改正）』
厚生労働省『両立支援等助成金（育児休業等支援コース）Q&A（2026年度版）』
👉 厚生労働省：両立支援等助成金 公式ページ（申請書・要領のダウンロードはこちら）
※本記事は2026年4月時点の法令・情報に基づき作成しています。助成金の支給要件は変更されることがあるため、具体的な申請にあたっては必ず最新の公募要領をご確認いただくか、所轄の労働局または社会保険労務士までご相談ください。