【人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）諸手当等制度】とは？手当や賞与で従業員の定着率アップ！資格手当・退職金・賞与の導入で40万円

手当や退職金・賞与といった制度は、従業員にとって会社が自分のことを考えてくれているという信頼感につながります。
給与の額だけでなく、こうした制度の有無が、採用時の応募数や入社後の定着率に影響するケースは多くあります。

「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）諸手当等制度」は、資格手当・家族手当・退職金制度・賞与制度などを新たに導入した事業主に対して、国が40万円を助成する制度です。

この記事では、諸手当等制度の要件・助成額・申請の流れを具体的に解説します。

1. 諸手当等制度とは？

諸手当等制度とは、資格手当・役職手当・退職金制度・賞与制度といった、基本給以外の金銭的な待遇を新たに導入する取り組みです。

基本給はそのままでも、資格を取った従業員には資格手当を、役職についた従業員には役職手当を上乗せする形で、頑張りや責任に応じた報酬の仕組みを整えることができます。
退職金制度や賞与制度は、金額の大小にかかわらず制度があるという事実が、従業員の将来への安心感につながります。

賃金規定制度が「給与の計算ルールそのものを整備する」取り組みであるのに対し、諸手当等制度は「基本給の仕組みはそのままに、上乗せの報酬制度を新設する」取り組みです。
基本給を一律に引き上げることが難しい状況でも、取り組みやすい制度整備の入口になります。

2. いくらもらえる？

助成額は40万円です。
賃金要件（整備計画期間中に対象従業員の賃金を一定率以上引き上げること）を達成した場合は50万円に増額されます。

メニュー	内容	助成額
賃金規定制度	賃金規定と賃金表を整備し、定期昇給の仕組みを導入する（中小企業事業主のみ対象）	40万円（賃金要件達成で50万円）
諸手当等制度	資格手当・家族手当・退職金・賞与などを新設する	40万円（賃金要件達成で50万円）
人事評価制度	評価結果が賃金に反映される人事評価制度を導入する	40万円（賃金要件達成で50万円）
職場活性化制度	メンター制度・従業員調査（エンゲージメントサーベイ）・1on1ミーティングのいずれかを導入する	20万円（賃金要件達成で25万円）
健康づくり制度	希望する従業員に人間ドックを受診させる制度を導入する	20万円（賃金要件達成で25万円）
業務負担軽減機器等	従業員の直接的な作業負担を軽減する機器・設備等を導入する	導入費用の1/2（上限150万円）※賃金要件達成で上限187.5万円または225万円

賃金規定制度は、他の雇用管理制度（諸手当等制度・人事評価制度・職場活性化制度・健康づくり制度）や業務負担軽減機器等と組み合わせて申請することができます。

複数の制度を同時に導入した場合の雇用管理制度の助成額上限は80万円（賃金要件達成で100万円）
業務負担軽減機器等と組み合わせた場合は最大230万円（賃金要件達成で最大325万円）まで受け取ることができます。

3. 活用事例

4. 支給要件

諸手当等制度の申請にあたっては、以下の要件をすべて満たす必要があります。

事業主の要件

1. 雇用管理制度等整備計画を都道府県労働局長に提出し、認定を受けた事業主であること。
   計画書の認定を受ける前に制度を導入してしまうと、要件を満たさず申請できなくなります。
2. 計画の認定申請日から計画期間の末日までの間、同一の労働者を最低1名は対象労働者として継続して雇用していること。
   計画期間中に対象労働者が全員退職してしまった場合は申請できません。
3. 計画開始日の前日から起算して6か月前から計画期間の末日までの期間、雇用する雇用保険被保険者を事業主都合で解雇等していないこと。
   この期間中に事業主都合での解雇があった場合、助成金は受給できません。
4. 離職者がいる場合、計画期間開始日の前日から6か月前から申請日までの間に、倒産・解雇等の会社都合による離職者数が、計画書提出日時点の被保険者数の6%を超えていないこと（特定受給資格者となる離職理由の被保険者が3人以下の場合を除く）。
   たとえば計画書提出日時点の被保険者数が10人の場合、会社都合の離職者が1人以内であれば要件を満たします（6%＝0.6人→切り捨てで0人のため、実質3人以下の場合を除くという条件が適用されます）。
5. 過去に以下の助成金を受給している場合、最後の支給決定日の翌日から起算して3年間が経過していること。
   ・人材確保等支援助成金（雇用管理制度助成コース／目標達成助成）
   ・人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）
   ・人事評価改善等助成金（制度整備助成および目標達成助成）
   ・建設労働者確保育成助成金（雇用管理制度助成コース）など
6. 計画開始日までに、対象事業所ごとに「雇用管理責任者」を選任し、従業員に周知していること。
   雇用管理責任者とは、雇用管理の改善への取り組みや従業員からの相談対応など、雇用管理の改善に関する事項を管理する担当者のことです。氏名を社内に掲示する、社内メール等で周知するといった方法で周知します。

制度の要件（共通）

1. 新たに導入するものであること。
   計画書提出前にすでに費用の支払いが発生している場合や、過去に導入していた制度と同様のものを再度導入する場合は、新たな導入とは認められません。また、既存の手当の増額は「新たな導入」には該当しません。
2. 対象事業所における全ての対象労働者を適用対象労働者とする制度であること。
   一部の従業員だけを対象とした制度は認められません。
3. 制度導入後の適用対象労働者全員の賃金の合計額が低下していないこと。
   制度導入を口実に基本給を引き下げることは認められません。
4. 制度が実施されるための合理的な条件（適用対象労働者の範囲・勤続年数・所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件および基準・手続き・実施時期等）が労働協約または就業規則に明示されていること。
5. 雇用形態に応じた差を設ける場合には、「短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（平成30年厚生労働省告示第430号）」を踏まえた内容であること。
   パートや契約社員と正社員の間で手当に差を設ける場合、不合理な待遇差とならないよう注意が必要です。
6. 制度導入に伴い、基本給を減額するものではないこと。
   ただし、既存の手当を廃止して新たな手当を設ける場合は、新設する手当の支給総額が廃止する手当の支給総額よりも増加していれば認められます。
7. 諸手当の額については、魅力ある職場づくりが促進されるような適正な水準であること。
   実態を伴わない名目だけの手当は認められません。

制度の要件（諸手当制度）

対象となる諸手当の種類は以下の通りです。
手当の名称が一致している必要はなく、趣旨・目的から判断して実質的に以下のいずれかに該当していれば対象となります。

• 資格手当：職務に役立つ資格等を取得または保有している従業員に対し、資格の種類・取得の困難度等に応じて支給される手当。
• 家族手当：扶養親族のある従業員に対して、扶養親族の続柄や人数等に応じて支給される手当。扶養している子どもの数や教育に要する費用に応じて支給される子女教育手当を含む。ただし、配偶者手当は対象外。
• 役職手当（管理職手当）：管理職等、管理・監督ないしこれに準ずる職制上の責任のある従業員に対し、役割や責任の重さ等に応じて支給される手当。
• 住居手当：自ら居住するための住宅を借り受けまたは所有している従業員に対し、支払っている家賃等に応じて支給される手当。
• 転居手当（異動手当）：転居を伴う異動をした従業員に対し、転居に要する実費あるいは異動前後の距離等に応じて支給される手当。
• 単身赴任手当：同居していた扶養親族と別居することとなった従業員に対し、異動前後の距離等に応じて支給される手当。
• 海外赴任手当：海外に所在する事業所に勤務する従業員に対し、赴任先国の物価や生活様式の違い等に応じて支給される手当。
• 地域手当：複数の地域に事業所を有する場合に、特定地域に所在する事業所に勤務する従業員に対し、勤務地の物価や生活様式の地域差等に応じて支給される手当。
• 出張手当：出張により勤務地を離れて業務に従事する従業員に対し、出張に伴う諸雑費の補填や精神的・肉体的疲労に対する慰労のために支給される手当（交通費や宿泊費等の実費負担分を除く）。
• その他、労働者の諸手当制度として適当であると認められるもの。

注意点：労働者の個別の事情にかかわらず、全部または一部の従業員に対して一律に支払われる手当は対象外です。

制度の要件（退職金制度）

• 全ての対象労働者を適用対象労働者とし、1か月分相当として3,000円以上を6か月分、または6か月分相当として18,000円以上の積立を行うものであること。
  積立金や掛金等の費用は全額事業主が負担することが必要です（事業主が拠出する掛金に上乗せして従業員が掛金を拠出する場合を含む）。

制度の要件（賞与制度）

• 全ての対象労働者を適用対象労働者とし、6か月分相当として50,000円以上を支給すること。

離職率の要件

• 評価時離職率算定期間（計画期間終了後12か月間）において、離職率の目標を達成していること。

目標値は事業所の規模によって異なります。
従業員1〜9人の事業所：計画時離職率と同水準以下（現状維持でOK）
従業員10人以上の事業所：計画時離職率から1ポイント以上の低下

いずれの規模でも、評価時離職率が30%以下であることが条件です。

なお、計画時離職率がすでに0%の場合や、目標値を計算した結果が0%を下回る場合は、評価時離職率を0%とすることが目標となります。

5. 申請の流れ

賃金規定制度と同様に、申請の大きな流れは以下の通りです。

STEP1. 雇用管理制度等整備計画の作成・提出

諸手当等制度の導入内容と計画期間（3か月以上1年以内）を記載した「雇用管理制度等整備計画書（様式第a-1号）」と「導入する諸手当等制度の概要票（様式第a-1号別紙2）」を作成し、計画開始日の少なくとも1か月前までに、かつ6か月より前にならないよう（つまり早すぎてもだめ）、本社所在地を管轄する都道府県労働局に提出します。計画書には計画時離職率も記載します。

提出方法は窓口への持参・郵送・電子申請のいずれかで行えます。郵送の場合は期限までに到達している必要があります。

STEP2. 計画の認定

提出した計画書の内容が適切と認められた場合、都道府県労働局から認定通知書が交付されます。計画期間の開始日が近づいても労働局から連絡がない場合は、提出先の労働局に確認してください。認定が確認できるまで、就業規則の改定や手当の支給を始めてはいけません。

STEP3. 諸手当等制度の導入・実施

認定を受けた計画に基づき、就業規則に諸手当等制度を明文化します。常時10人以上の労働者を使用する事業主は、就業規則を改定したら速やかに労働基準監督署に届け出ることが必要です。

諸手当等制度の実施日は、制度の導入を経て、賃金・手当を実際に支払った日です。退職金制度の場合は、費用の拠出・掛金や保険料等の支払いが実際に発生した日が実施日となります。

STEP4. 評価時離職率算定期間（12か月間）

計画期間終了後、12か月間の離職率（評価時離職率）を測定します。離職率の目標を達成していることが、支給申請の前提条件です。

STEP5. 支給申請

評価時離職率算定期間の末日の翌日から2か月以内に、支給申請書と必要書類を都道府県労働局に提出します。この期限を過ぎると申請が受け付けられなくなります。

主な提出書類は以下の通りです。
・支給申請書（様式第a-6号）
・導入した諸手当等制度の概要票（様式第a-6号別紙2）
・対象労働者名簿（様式第a-6号別紙7）
・適用対象労働者に係る各種手当の支給決定通知
・制度導入後の賃金規定等の諸手当等の具体的な内容が記載されているもの
・事業所内への周知を行ったことが確認できる書類
・適用対象労働者の賃金台帳（所定の月分）
・適用対象労働者の出勤簿（所定の月分）
・適用対象労働者の労働条件通知書または雇用契約書の写し
・離職証明書等（評価時離職率算定期間の離職理由が確認できる書類）
・支給要件確認申立書（共通要領様式第1号）

6. よくある質問

Q. 複数の手当を同時に導入することはできますか？

可能です。例えば、資格手当と役職手当を同時に新設することができます。
ただし、諸手当等制度として受け取れる助成額は複数の手当を導入しても40万円（賃金要件達成で50万円）で変わりません。

Q. 諸手当等制度と退職金制度を同時に導入した場合、助成額は増えますか？

この場合でも助成額は変わりません。
諸手当等制度として受け取れる助成額は、複数の制度を同時に導入しても40万円（賃金要件達成で50万円）が上限です。
ただし、賃金規定制度や人事評価制度など他の雇用管理制度と組み合わせることで、雇用管理制度全体の助成額上限80万円（賃金要件達成で100万円）まで受け取ることができます。

Q. 既存の手当の金額を増額した場合は対象になりますか？

残念ながら、対象になりません。
諸手当等制度は、これまで制度として存在しなかった手当を新たに設けることが条件です。既存の手当の増額は「新たな導入」には該当しません。

Q. 配偶者手当は対象になりますか？

家族手当のうち、収入制限等一定の要件を設けたうえで配偶者がいる従業員に支給される配偶者手当は、諸手当等制度の対象から除外されています。
子どもの数や教育費に応じて支給される子女教育手当は対象となります。

Q. 賞与制度を導入する場合、支給額の上限はありますか？

上限はありません。要件として定められているのは下限のみで、6か月分相当として50,000円以上の支給が必要です。

7. まとめ

諸手当等制度は、資格手当・役職手当・退職金制度・賞与制度といった基本給以外の報酬の仕組みを新たに整備した事業主に40万円（賃金要件達成で50万円）を助成する制度です。

基本給を一律に引き上げることが難しい状況でも、頑張りや役割に応じた報酬の仕組みを整えることで、従業員の定着率改善につなげることができます。

賃金規定制度が給与の計算ルールそのものを整備する取り組みであるのに対し、諸手当等制度は基本給の仕組みはそのままに、上乗せの報酬制度を新設する取り組みです。両方を組み合わせて導入することで、給与体系全体を段階的に整備していくことも可能です。

注意が必要なのは、既存の手当の増額は対象外である点と、退職金・賞与にはそれぞれ最低限の金額要件がある点です。
また、制度を導入するだけでは助成金は支給されません。計画期間終了後の12か月間で離職率の目標を達成することが受給の条件です。まずは自社で新たに導入できる手当や制度がないかを確認することから始めましょう。

要件の詳細や自社の状況への当てはめ方については、管轄の都道府県労働局またはハローワーク、もしくは社会保険労務士にご相談ください。

【参照資料】
厚生労働省「人材確保等支援助成金（雇用管理制度・雇用環境整備助成コース）」のご案内

👉 厚生労働省：人材確保等支援助成金 公式ページ（申請書・要領のダウンロードはこちら）

※本記事は2026年4月時点の法令・情報に基づき作成しています。
助成金の支給要件は頻繁に変更されるため、具体的な申請にあたっては必ず最新の公募要領をご確認いただくか、所轄の労働局または社会保険労務士までご相談ください。