60代のベテラン従業員が定年を迎えるたびに「もう少し働いてもらえないか」と引き留めようとするものの、制度が整っていないため結局退職となる——定年や継続雇用の制度を見直したいと思いながら、「何から手をつければいいか分からない」「費用がかかる」と踏み出せずにいる経営者も多いでしょう。
そうした企業を後押しするのが、65歳超雇用推進助成金です。
定年の引き上げや廃止、高年齢者が働きやすくなる制度の整備、パートや契約社員の無期雇用への転換といった取り組みに対して、国が費用を一部負担する制度です。
こんな企業におすすめ！
・定年を65歳から70歳に引き上げたい
・有期契約のパート従業員を無期雇用に切り替えたい
・高年齢者向けの賃金・評価制度を新たに整えたい
1. 65歳超雇用推進助成金とは？
65歳超雇用推進助成金は、高年齢者の雇用推進に取り組む事業主を国が支援する助成金です。例えば、定年を65歳から70歳に引き上げた、高年齢者向けの賃金制度を新たに整えた、といった取り組みに対して一定額が支給されます。
この助成金には、以下の3つのコースがあります。
| コース名 | 目的 | 主な対象 |
|---|---|---|
| 65歳超継続雇用促進コース | 定年の引き上げ・廃止、継続雇用制度の導入 | 60歳以上の雇用保険被保険者 |
| 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース | 賃金・評価制度や健康管理制度などの整備 | 60歳以上の雇用保険被保険者 |
| 高年齢者無期雇用転換コース | 有期契約労働者の無期雇用への転換 | 50歳以上・定年未満の有期契約労働者 |
2. 65歳超継続雇用促進コース
コースの概要
65歳超継続雇用促進コースは、定年の引き上げや廃止、66歳以上への継続雇用制度の導入など、高年齢者がより長く働き続けられる制度を整えた事業主に対して、一定額を助成するコースです。
対象となる措置は次の4つです。
・A. 65歳以上への定年の引き上げ
就業規則に定める定年年齢を、現在の年齢より高い65歳以上に引き上げること。例えば「定年60歳」を「定年65歳」や「定年70歳」に変更する場合が該当します。
・B. 定年の定めの廃止
就業規則から定年の規定そのものをなくし、年齢に関係なく働き続けられる制度にすること。
・C. 66歳以上への継続雇用制度の導入
定年は据え置いたまま、定年後も希望する従業員を66歳以上まで雇用し続ける制度を新たに設けること。「定年65歳、希望者は70歳まで再雇用」といった形が典型例です。
・D. 他社による継続雇用制度の導入
自社での継続雇用ではなく、グループ会社や関連会社など他の事業主が、定年を迎えた高年齢者を受け入れる仕組みを整えること。
支給額
支給額は、実施した措置の内容と、申請日前日時点で1年以上継続して雇用されている60歳以上の雇用保険被保険者（以下「60歳以上被保険者」）の人数に応じて決まります。複数の措置を実施した場合でも、支給額はいずれか高い額のみとなります。
【A・B・C（定年引き上げ・廃止・継続雇用制度の導入）の場合】
| 60歳以上被保険者数 | 65歳への引き上げ | 66〜69歳への引き上げ（5歳未満） | 66〜69歳への引き上げ（5歳以上） | 70歳以上・定年廃止 |
|---|---|---|---|---|
| 1〜3人 | 15万円 | 25万円 | 40万円 | 60万円 |
| 4〜6人 | 20万円 | 32万円 | 65万円 | 120万円 |
| 7〜9人 | 25万円 | 39万円 | 110万円 | 180万円 |
| 10人以上 | 30万円 | 46万円 | 135万円 | 240万円 |
66歳以上への継続雇用制度の導入（C）の場合、希望者全員を対象とする制度と、対象者基準を設ける制度とで支給額が異なります。希望者全員を対象とする場合のほうが高い支給額となります。
【D（他社による継続雇用制度の導入）の場合】
| 60歳以上被保険者数 | 66〜69歳（希望者全員） | 66〜69歳（基準あり） | 70歳以上（希望者全員） | 70歳以上（基準あり） |
|---|---|---|---|---|
| 1〜3人 | 20万円 | 16万円 | 32万円 | 30万円 |
| 4〜6人 | 30万円 | 26万円 | 50万円 | 45万円 |
| 7〜9人 | 50万円 | 40万円 | 85万円 | 75万円 |
| 10人以上 | 70万円 | 60万円 | 105万円 | 100万円 |
3. 高年齢者評価制度等雇用管理改善コース
コースの概要
高年齢者評価制度等雇用管理改善コースは、高年齢者が働きやすい職場環境を整えるための雇用管理制度を新たに導入・改善した事業主を支援するコースです。65歳超継続雇用促進コースが「定年の年齢」を変える取り組みを対象とするのに対し、このコースは「定年後も含めて高年齢者が実際に働きやすい制度」を整える取り組みを対象とします。
対象となる措置は次の6つです。
・① 賃金・人事処遇制度の導入または改善
高年齢者の能力や職務を評価する仕組みを活用した賃金・人事制度を新たに整えること。例えば、60歳以上の従業員向けに能力評価基準を設けて処遇に反映する「シニア社員評価制度」や、熟練技術者を若手への指導役として位置づける「専門職制度」の導入などが該当します。
・② 労働時間制度の導入または改善
高年齢者の希望に応じた柔軟な勤務が可能になる制度を整えること。短時間勤務制度、隔日勤務制度、フレックスタイム制などが該当します。
・③ 在宅勤務制度の導入または改善
通勤の負担を軽減するため、高年齢者を対象とした在宅勤務制度を新たに設けること。全従業員向けの既存制度とは別に、高年齢者専用の制度として導入する場合が該当します。
・④ 研修制度の導入または改善
高年齢者が意欲と能力を発揮して働き続けるために必要な知識を付与するための研修制度を整えること。技能伝承のための研修や、高齢期のライフプラン・今後のキャリア設計に関する情報提供を含む研修などが該当します。なお、研修は1人につき4時間以上の実施が要件となります。
・⑤ 健康管理制度の導入
法定の定期健康診断とは別に、高年齢者を対象とした健康診断制度を新たに設けること。人間ドック、生活習慣病予防検診（胃がん・肺がん・大腸がん・乳がん・子宮頸がん・歯周疾患・骨粗鬆症の各検診）が対象で、費用の半額以上を事業主が負担する必要があります。なお、健康管理制度は新たな導入のみが対象で、既存制度の改善は対象になりません。
・⑥ その他
上記①〜⑤以外で、高年齢者の雇用機会の増大に必要な雇用管理制度の導入または改善。
支給額
実施した措置の内容に応じて、以下の額が支給されます。一つの計画期間内に複数の措置を実施した場合でも、支給額はいずれか高い額のみとなります。
| 措置の内容 | 中小企業 |
|---|---|
| ①賃金・人事処遇制度の導入または改善 | 60万円 |
| ②〜⑥のいずれか | 30万円 |
また、措置の実施に伴い必要となる機器・システム・ソフトウェア等を導入した場合は、導入経費（上限50万円）の60%を上乗せして支給します（100円未満切り捨て）。
このコースの注意点
このコースは、取り組みを始める前に「雇用管理整備計画書」を提出して認定を受ける必要があります。計画開始日の6か月前〜3か月前が計画申請の受付期間です。計画認定を受けた後に取り組みを実施し、計画終了後6か月の運用状況を確認したうえで支給申請という流れになるため、申請から受給まで1年半以上かかることを想定しておく必要があります。
4. 高年齢者無期雇用転換コース
コースの概要
高年齢者無期雇用転換コースは、50歳以上かつ定年年齢未満の有期契約労働者を無期雇用労働者に転換した事業主を支援するコースです。前の2つのコースが「定年の年齢を変える」「高年齢者の働く環境を整える」取り組みを対象とするのに対し、このコースは「有期契約で不安定な状態にある高年齢の従業員の雇用を安定させる」取り組みを対象とします。
例えば、毎年1年契約を更新してきたパート従業員が57歳になったタイミングで、期間の定めのない契約に切り替える場合が典型的な活用場面です。
対象となる労働者の主な条件
転換の対象となるのは、次の条件をすべて満たす有期契約労働者です。
・転換日において有期契約の通算期間が1年以上5年以内で、50歳以上かつ定年年齢未満であること
・転換日において64歳以上でないこと
・派遣労働者でないこと
・労働契約法第18条に基づく申込みによる無期転換（5年超の契約更新後に労働者側から申し込む転換）ではないこと
・転換日から過去3年以内に、同じ事業所で無期雇用労働者として雇用されたことがないこと
・転換後に65歳以上まで雇用される見込みがあること
支給額
転換した対象労働者1人につき40万円（中小企業）が支給されます。1支給申請年度（4月〜3月）・1適用事業所あたりの上限は10人までです。
このコースの注意点
このコースも、取り組みを始める前に「無期雇用転換計画書」を提出して認定を受ける必要があります。計画期間は2年〜3年の間で設定します。転換を実施した後、転換後6か月分の賃金を支給した日の翌日から2か月以内が支給申請の受付期間です。
また、転換前後6か月間に事業主都合による離職者を出した場合は申請できません。転換を計画する際には、その期間の人員異動にも注意が必要です。
5. 活用事例
事例1｜定年を70歳に引き上げ、ベテランの技術を守る
食品の製造・販売を行う従業員20名ほどの会社。製造現場を長年支えてきたベテランの正社員が次々と定年（65歳）を迎えていたが、技術の継承が追いつかず、定年後も引き続き働いてもらいたいという状況が続いていた。
就業規則を改正し、定年を65歳から70歳に引き上げた結果、「65歳超継続雇用促進コース」の対象となり、110万円の助成を受けることができた。
事例2｜短時間勤務制度の導入で、高年齢ドライバーの定着率が向上
運送業を営む従業員30名ほどの会社。体力面への不安から、定年後の継続雇用を希望しない高年齢ドライバーが増えていた。
「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」を活用し、60歳以上の従業員が1日の所定労働時間を最大3時間短縮できる短時間勤務制度を導入。30万円の助成を受けた。現在は定年後も働き続ける高年齢ドライバーが増え、人材不足の解消にもつながっている。
事例3｜有期契約のパート従業員を無期雇用に転換し、長期定着につなげる
介護サービスを提供する従業員15名ほどの会社。利用者との信頼関係が深く、即戦力として欠かせない存在になっているパート従業員が数名おり、毎年の契約更新前に不安を感じているとの声があった。
「高年齢者無期雇用転換コース」を活用し、52歳で有期契約を3年間更新してきたパート従業員の契約を期間の定めのないものに切り替えた。転換後6か月分の賃金を支給したことを確認した後に支給申請を行い、40万円の助成を受けた。当該従業員からは「長く安心して働ける」との声があり、採用コストの削減にもつながった。
6. Q&A
Q. 3つのコースは同時に申請できますか？
A. それぞれ異なる取り組みを対象とした申請であれば、複数のコースを活用することは可能です。
例えば、定年の引き上げ（65歳超継続雇用促進コース）と短時間勤務制度の導入（高年齢者評価制度等雇用管理改善コース）は、対象となる取り組みが異なるため、それぞれ申請できます。
一方、同一の行為を対象として複数の助成金を同時に申請した場合は、要件を満たしていても一方しか支給されないことがあります。
7. まとめ
65歳超雇用推進助成金は、高年齢者に長く活躍してもらうための取り組みを、国が費用面で後押しする制度です。3つのコースはそれぞれ対象とする課題が異なるため、自社の状況に合ったものを選ぶことが大切です。
定年の年齢を変えたいなら「65歳超継続雇用促進コース」、働きやすい環境を整えたいなら「高年齢者評価制度等雇用管理改善コース」、有期契約の高年齢者を安定した雇用に切り替えたいなら「高年齢者無期雇用転換コース」が該当します。
なお、高年齢者評価制度等雇用管理改善コースと高年齢者無期雇用転換コースは、取り組みを始める前に計画申請が必要です。まずは自社で取り組みたい内容を整理し、どのコースが該当するかを確認することから始めましょう。
判断が難しい場合や、申請手続きに不安がある場合は、都道府県労働局または社会保険労務士にご相談ください。
お気軽にお問い合わせください
※本記事は2026年4月時点の法令・情報に基づき作成しています。
助成金の支給要件は変更されることがあるため、具体的な申請にあたっては必ず最新の公募要領をご確認いただくか、所轄の労働局または社会保険労務士までご相談ください。
【参照資料】
厚生労働省「65歳超雇用推進助成金のご案内（令和８年度版）」
👉 独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構：65歳超雇用推進助成金 公式ページ（申請書・要領のダウンロードはこちら）